Un programme RH innovant pour fidéliser et faire grandir ses talents

Le service des ressources humaines a une importance capitale pour le Groupe Teltech, qui mise beaucoup sur le bonheur de sa main-d’œuvre. Pour ce faire, il a implanté un programme de développement de carrière qui vise à combler tant les besoins de l’entreprise que ceux des employés.

Il faut comprendre que le Groupe Teltech œuvre dans différentes sphères de l’industrie de la construction. Ses quelque 300 employés sont principalement répartis dans trois filiales distinctes : Teltech Télécommunication (construction de réseaux de fibre optique), Teltech Signalisation (signalisation routière) et Teltech Construction (excavation et génie civil), des entreprises sœurs détenues par des groupes d’actionnaires différents. À ces entités s’ajoute Service administratif Teltech, qui permet la mise en commun de services, dont la gestion des ressources humaines.

Bien que le programme de développement de carrière soit adapté à chaque domaine de spécialisation, cela ne signifie pas que les travailleurs sont cantonnés à l’entité qui les a embauchés. « Des fois, il y a des employés qui viennent nous voir et qui nous disent que ce serait vraiment chouette qu’ils puissent aller travailler dans telle entreprise plutôt que telle autre », relate le président du groupe, François Tessier. Selon lui, il ne s’agit pas de « cannibalisme », mais plutôt de trouver le « meilleur fit ».

Il raconte avoir offert à des signaleurs routiers — une activité ardue et plus risquée, mais moins bien payée — de les former pour qu’ils apprennent à fusionner de la fibre optique. « La plupart des techniciens en télécom apprennent leur métier dans des conditions idéales. Ensuite, ils s’en vont dehors et se disent ″Ah, c’est difficile!″. Nous, on faisait l’inverse : on prenait quelqu’un qui connaissait l’environnement de travail et qui s’en déclarait satisfait, et on lui montrait la technique.»

En plus des possibilités de transfert latéral, le Groupe Teltech offre des opportunités à ceux qui souhaitent gravir les échelons. «Certaines personnes qui sont dans la haute direction présentement ont commencé ici comme gestionnaire de projet ou de service. Dans toutes les compagnies, notre force, c’est vraiment de monter nos gens à l’interne. On va les développer avant d’aller chercher des personnes à l’externe», résume Sabrina Lavoie Gauthier, directrice des ressources humaines. Le programme de formation de la relève se veut en quelque sorte le prolongement naturel de l’autre, et il s’adresse à ceux qui ont déjà un certain niveau de responsabilités.

Accorder du temps et de l’écoute

Pour connaître les aspirations des travailleurs, la direction les rencontre deux fois par année, en avril et en novembre. Sabrina Lavoie Gauthier affirme que la clé du programme réside dans l’écoute. Lorsqu’elle demande aux employés où ils se voient dans cinq ans, elle est sincère ; il ne s’agit pas d’une banale phrase lancée en l’air. « Puis nos directeurs sont comme ça aussi, c’est ″ne sois pas gêné de dire que tu veux ma place, ne sois pas gêné de dire que tu veux devenir directeur des opérations devant ton directeur des opérations″. » François Tessier ajoute qu’il est également bien vu d’admettre qu’on n’aspire pas à davantage de responsabilités.

Évidemment, rencontrer le personnel deux fois l’an exige passablement de temps. Les gestionnaires des ressources humaines s’entretiennent surtout avec les cadres, mais prennent aussi soin d’outiller ces derniers pour leurs propres rencontres avec leurs subalternes.

«Il y a beaucoup d’entraide, on prépare les documents avec eux, on leur dit ce qu’on veut cibler», précise Sabrina Lavoie Gauthier. Même si le Groupe Teltech cherche à satisfaire les désirs de ses employés, il n’est pas toujours aisé de convaincre les actionnaires de laisser partir un travailleur au profit d’une autre entreprise sœur.

« Il faut négocier, défendre notre point, il ne faut pas que ça soit fait sur un coup de tête », indique François Tessier. « Mais on n’a jamais empêché quelqu’un de grandir pour une question d’actionnariat.

C’est juste que des fois, ça peut prendre un peu plus de temps au niveau de la transition », assure la directrice des ressources humaines. Les avantages d’une telle approche sont nombreux. « En développant la personne selon ses désirs et ses besoins, c’est sûr que le sentiment d’appartenance est très fort », témoigne Sabrina Lavoie Gauthier. Le président du groupe voit quant à lui des bienfaits au chapitre de la rétention de la main-d’œuvre. Voir des collègues migrer d’une filiale à l’autre ou obtenir des postes de direction leur donne de l’espoir ; il s’agit pour eux d’une possibilité bien réelle et non de simple marketing. « C’est très très très puissant comme message. Et vous savez quoi ? Ça ne coûte rien ! C’est juste un message fort qu’on envoie aux employés », fait valoir François Tessier.